Mindestlohn in der Pflege: Steigende Personalkosten, stagnierende Pflegesätze

Bereits seit dem 1. Februar 2024 gelten die in der Verordnung festgelegten neuen Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche nach § 5 Nummer 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AentG). Dazu zählten auch höhere Bruttostundensätze, die vom 1. Februar 2024 bis zum 30. Juni 2025 sukzessive erhöht wurden.

Die Pflege-Mindestlöhne richten sich nach der Qualifikation der Mitarbeitenden und gelten bundesweit einheitlich. Seit dem 1. Juli 2025 sind folgende Stundenlöhne verbindlich:

• Pflegefachkräfte: Sie erhalten mindestens 20,50 Euro brutto pro Stunde. Zuvor lag der Mindestlohn bei 18,25 Euro (Februar 2024) und wurde im Mai 2024 auf 19,50 Euro angehoben.
• Qualifizierte Pflegehilfskräfte: Wer eine einjährige Ausbildung abgeschlossen hat, muss nun mindestens 17,35 Euro pro Stunde verdienen. Im Februar 2024 lag der Mindestlohn noch bei 15,25 Euro, im Mai 2024 bereits bei 16,50 Euro.
• Pflegehilfskräfte ohne Ausbildung: Für diese Gruppe beträgt der gesetzliche Mindestlohn seit Juli 2025 mindestens 16,10 Euro pro Stunde. Auch hier gab es schrittweise Anhebungen – von 14,15 Euro (Februar 2024) auf 15,50 Euro (Mai 2024).

Die Mindestlöhne in der Pflege liegen damit über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn.

Die wichtigsten Rahmendaten zum Mindestlohn in der Pflege

Die Pflegekommission entscheidet alle zwei Jahre über die Höhe des Mindestlohns in der Pflege. Für die sechste Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV) hat die Kommission eine Laufzeit von 29 Monaten beschlossen. Demnach gilt sie bis zum 30. Juni 2026 und sichert bis dahin die festgelegten Mindestlöhne. Die Höhe des von der Pflegekommission empfohlenen Mindestlohns orientiert sich an der Tarifentwicklung und der wirtschaftlichen Lage und muss in der PflegeArbbV des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aufgenommen werden, um rechts­gül­tig zu sein.

Im Rahmen der Verordnung wurde außerdem der Urlaubsanspruch angehoben. Seit 2024 haben Beschäftigte in der Altenpflege bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf neun zusätzlich bezahlte Urlaubstage. Einschränkungen ergeben sich für Pflegekräfte, die nach anderen Regelungen angestellt sind und dort bezahlten Erholungsurlaub erhalten.

Für wen gilt die Verordnung – und für wen nicht?

Die Verordnung gilt grundsätzlich für Pflegebetriebe, die hauptsächlich:

• ambulante Pflegeleistungen,
• teilstationäre Pflegeleistungen,
• stationäre Pflegeleistungen,
• oder ambulante Krankenpflegeleistungen erbringen.

Nach § 71 Absatz 1a des Elften Buches Sozialgesetzbuch zählen dazu auch Betreuungsdienste.

Nicht als Pflegebetrieb gelten folgende Einrichtungen:

• Einrichtungen der medizinischen Versorgung,
• der Rehabilitation,
• zur Teilhabe am Arbeitsleben,
• zur Teilhabe am gemeinschaftlichen Leben,
• zur schulischen Bildung,
• zur Erziehung von kranken oder behinderten Menschen,
• sowie Krankenhäuser.

Ebenfalls ausgeschlossen sind Privathaushalte, da diese nicht als Pflegebetrieb im Sinne der Verordnung gelten. Für Beschäftigte in Privathaushalten ist daher der gesetzliche Mindestlohn sowie der gesetzliche Urlaubsanspruch relevant. Für Wohngruppen oder Wohngemeinschaften gilt die Pflegearbeitsbedingungenverordnung nur, wenn der Betreiber Pflegekräfte beschäftigt und den Bewohnern Pflegeleistungen vertraglich zugesichert wurden.

Pflegemindestlohn und Tariflohnbindung – Chance und Herausforderung

Die Zahl der Pflegebedürftigen steigt in den nächsten Jahren deutlich an, gleichzeitig sinkt die Zahl der verfügbaren Pflegekräfte. Laut der Pflegekräftevorausberechnung des statistischen Bundesamts werden bis zum Jahr 2049 zwischen 280.000 und 690.000 Pflegekräfte fehlen. Ein bedeutender Grund liegt in der Generation der Babyboomer, die in den nächsten zehn Jahren das Renteneintrittsalter erreichen und damit dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung stehen, gleichzeitig bilden sie die potenziell Pflegebedürftigen der Zukunft. Der demografische Wandel stellt daher eine besondere gesamtgesellschaftliche Herausforderung dar. Um den Pflegeberuf attraktiver zu gestalten und Pflegekräfte mehr Wertschätzung für ihre Arbeit entgegenzubringen, werden Maßnahmen, wie die Pflegearbeitsbedingungenverordnung, bewusst gefördert.

Mit der Einführung der Tariflohnbindung im September 2022 hat die Bundesregierung einen wichtigen Schritt in Richtung angemessener Bezahlung in der Pflege gemacht. Die Anhebung des Mindestlohns bildet einen weiteren Meilenstein darin, die Arbeitsbedingungen in Pflegeberufen zu verbessern. Diese Entwicklung bringt Pflegebetriebe allerdings zunehmend in Bedrängnis. Steigerungen der Lohnkosten bzw. höhere Tariflöhne werden zwar von den Kranken- und Pflegekassen refinanziert, oftmals jedoch mit erheblichen Verzögerungen. Denn die höheren Personalkosten müssen in die Pflegesätze eingepreist und bei den Kranken- und Pflegekassen verhandelt werden – ein Prozess, der sich über Monate und teils bis zu zwei Jahre hinziehen kann.

In der Zwischenzeit sind die Zahlungen der Kassen in der Regel nicht kostendeckend und Leistungserbringer auf finanzielle Polster angewiesen. Hinzu kommt: Die Auszahlung durch die Kassen erfolgt mit teils extremen Verzögerungen von bis zu 90 Tagen, weshalb viele Pflegebetriebe mit erheblichen Liquiditätsengpässen kämpfen. Eine Lösung, die sich im Gesundheitswesen bewährt hat: Vorfinanzierung durch Factoring. Sie ermöglicht Pflegeeinrichtungen, finanzielle Engpässe zu überbrücken, Gehälter pünktlich zu zahlen und eine verlässliche Liquiditätsplanung aufrechtzuerhalten. So können Gehälter beispielsweise schon zur Monatsmitte ausgezahlt werden – ein echter Vorteil im Ringen um Pflegekräfte. Vorfinanzierung ist damit längst keine Seltenheit mehr, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor für Pflegebetriebe, die wirtschaftlich stabil bleiben und gleichzeitig als verlässliche Arbeitgeber überzeugen wollen.